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Qu'est-ce que le plan de formation ?

Le plan de formation est avant tout un document directement établi par l’employeur avec pour objectif de définir la totalité des actions de formation qu’il souhaite mettre en œuvre au cours de l’année suivante. Cependant, l’élaboration du plan de formation ainsi que sa formalisation et sa mise en œuvre s’effectueront directement sous la responsabilité de l’employeur grâce à son pouvoir de direction.


Mais il est important de demander l’avis des représentants du personnel et généralement, cette démarche s’effectue dans le contexte de la consultation annuelle concernant la politique sociale de l’entreprise.


Qui est concerné par la mise en œuvre d’un plan de formation ?


D’une manière globale, la totalité des entreprises est directement impliquée dans l’élaboration d’un plan de formation. Mais il s’agit alors d’admettre que les employeurs privilégient l’adaptation des compétences de leurs salariés pour qu’ils puissent être polyvalents et à jour sur les dernières méthodologies propres à leur activité.


De ce fait, l’employeur a pour mission de s’engager pleinement au côté de ses salariés en favorisant la formation. Cependant, il ne s’agit aucunement d’une obligation légale, mais d’une recommandation à suivre pour que l’entreprise demeure compétitive. Par ailleurs, le plan de formation ne concerne pas forcément tous les salariés de l’entreprise. Certaines personnes peuvent être privilégiées pour bénéficier de la formation.


Mais il est important de ne pas utiliser des critères discriminatoires pour éviter d’être cette fois-ci en défaut vis-à-vis de la législation. Par ailleurs, un salarié est également dans son bon droit de se rapprocher de son employeur pour que celui-ci participe à la mise en place d’une formation correspondant à son poste.


Quelles sont les différentes formes possibles d’un plan de formation ?


Encore une fois, il n’y a aucune imposition de la loi concernant la formalisation du plan de formation. Mais dans les faits, l’employeur devra demander la consultation des représentants du personnel en distinguant deux types d’actions :


• La catégorie 1 correspondant à des actions d’adaptation au poste de travail ou à son évolution au regard des modifications organisationnelles et technologiques. Dans ce contexte, l’employeur fournit un effort appréciable et répond à son obligation légale en vue de former ses salariés pour que ces derniers puissent maintenir à jour leurs capacités ou des obligations concernant la sécurité, la santé et l’hygiène.


• La catégorie 2 concerne le développement des compétences, l’accessibilité au certificat CléA ou la lutte contre l’illettrisme. En prime, vous retrouvez aussi le bilan de compétences et la validation des acquis grâce à l’expérience. Ces actions de développement sont directement proposées par l’employeur à son salarié. De cette manière, la personne aura la possibilité d’évoluer d’un point de vue professionnel en vue d’accéder à un nouveau poste ou d’élargir son périmètre de compétence.


Cependant, le salarié peut parfaitement refuser ses actions et son refus ne constitue aucunement un motif de licenciement ou une faute. Mais la montée en compétences est une priorité dans une optique d’évolution ou pour maintenir l’employabilité.


Dans ce contexte, rapprochez-vous d’Assofac, car c’est un spécialiste de la formation depuis plus de 50 ans. Alors n’hésitez pas à vous rendre sur le site pour plus d’informations.

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